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安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要(2019.11.11)

來源:工傷賠償標準網 作者:admin 人氣: 發布時間:2019-11-20
摘要:安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要 安徽省勞動人事爭議仲裁院 2019年11月11日 2019年8月,全省勞動人事爭議仲裁院案例研討會召開,各市、部分縣(市、區)仲裁院院長和業務骨干參加會議,省高院民一庭、省人社廳調解仲裁處應邀派員參加。會議就各地報送

安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要

安徽省勞動人事爭議仲裁院

2019年11月11日


2019年8月,全省勞動人事爭議仲裁院案例研討會召開,各市、部分縣(市、區)仲裁院院長和業務骨干參加會議,省高院民一庭、省人社廳調解仲裁處應邀派員參加。會議就各地報送的典型疑難案例和仲裁仲裁辦案過程中遇到的相關問題進行研討,并提出具體處理意見。結合各地的反饋意見,現紀要如下,供全省各級勞動人事爭議仲裁委員會辦案時參考。


一、仲裁委員會受理確認勞動關系爭議案件,以勞動者與用人單位對雙方勞動關系有爭議為前提,對于勞動者與用人單位對雙方勞動關系沒有爭議的仲裁申請,仲裁委員會不予受理;受理后發現的,撤銷案件。


二、仲裁委員會處理確認勞動關系爭議案件,不適用調解,審查重點包括但不限于確認勞動關系目的、雙方爭議焦點、用工事實以及其他證明存在勞動關系的勞動合同、錄用人員登記表、考勤表、工資表、銀行代發工資流水、會計檔案等原始證據。


三、勞動者達到法定退休年齡前與用人單位建立勞動關系,超過法定退休年齡后未享受職工基本養老保險待遇,仍繼續為該用人單位提供勞動的,應當認定雙方勞動關系延續,但用人單位與勞動者均有單方終止勞動關系的權利。用人單位單方終止勞動關系的,除用人單位對勞動者未享受職工基本養老保險待遇存在過錯的外,勞動者主張經濟補償的,仲裁委員會不予支持。


四、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的,應當在合理期限內行使解除權;用人單位知道或應當知道勞動者具有《勞動合同法》第三十九條相應情形超過一年(相應情形呈連續或持續狀態的,從相應行為終了之日起計算)解除勞動合同,且解除勞動合同前勞動者仍在用人單位工作的,應當認定為違法解除。


五、勞動者依據《勞動合同法》第三十八條主張解除勞動合同經濟補償的,應當在知道或應當知道用人單位具有《勞動合同法》第三十八條相應情形的一年(相應情形呈連續或持續狀態的,從相應行為終了之日起計算)內提出;超過一年的,仲裁委員會不予支持。


六、關聯單位混同用工的,應當依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005]12號),結合勞動者工作地點工作內容、日常管理、勞動合同訂立、社會保險費繳納等情況,綜合評判確認勞動關系,對于勞動者涉及給付內容的訴求,可根據勞動者的請求,結合實際情況,裁決其中一個用人單位承擔責任或者相關關聯單位承擔連帶責任。


七、建筑施工等用人單位將工程(業務)發包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對該組織或自然人招用的勞動者發生工傷后,要求確認與具備用工主體資格的發包方存在勞動關系的,應當具體情況具體分析。對于不符合勞動關系枃成要件的,可以參照最高人民法院2011年民事審判會議紀要的相關規定,不認定勞動關系,也可以在仲裁裁決書査明事實部分詳細記載工程(業務)層層分包的事實,以及在仲裁裁決書裁決理由部分作出不認定勞動關系但應當承擔用工主體責任或工傷保險責任的表述。對于符合勞動關系構成要件的,應當認定為勞動關系。


八、認定是加班還是值班,應當結合勞動者日常工作崗位工作內容、工作強度、工作量,用人單位有無提供休息場所,勞動者能否休息等綜合評判。勞動者認為是加班,用人單位認為是值班的,由用人單位承擔舉證責任。


九、解除勞動合同的意思表示應當向合同當事人發出,但意思表示可以直接進行,也可以間接進行。對于勞動者未先向用人單位提出,而直接申請仲裁要求解除勞動合同的,不宜以解除權屬于當事人,應當先向用人單位提出為由不予受理或駁回申請。對于勞動者已實際離職的,可以裁決確認雙方勞動合同解除。


十、《勞動合同法實施條例》第二十三條規定的用人單位依法終止工傷職工勞動合同應當支付經濟補償的“終止”情形,系《勞動合同法》第四十四條第一、四、五項所列情形。


十一、事業單位與其普通聘用制工作人員在聘用合同中約定違約金的,適用《勞動合同法》有關規定。


十二、仲裁委員會審査勞動者與用人単位達成的有給付內容的協議,除對當事人意思表示真實性、協議內容合法性進行審查外,還需要對協議內容所依賴的基礎事實進行審查。


十三、本紀要有關條款,今后如與國家法律、法規、政策不一致的,按國家有關規定執行。


各地依照本經要辦理勞動人事爭議仲裁案件中遇到新情況新問題,請及時告知省勞動人事爭議仲裁院。

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