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《勞動爭議法官教你合法維權100條》 (勞動法指南)

來源:工傷賠償標準網 作者:admin 人氣: 發布時間:2019-09-17
摘要:來源:江蘇省南京市中級人民法院公眾號 2019年9月12日,江蘇省南京市江寧經濟技術開發區法院召開新聞發布會,發布 《勞動爭議法官教你合法維權100條》 、 《勞動爭議立案和裁判指引》。 《100條》實用性強,通俗易懂、便于理解 近三年來,全省三級法院每年共

勞動爭議立案和裁判指引

來源:江蘇省南京市中級人民法院公眾號

2019年9月12日,江蘇省南京市江寧經濟技術開發區法院召開新聞發布會,發布《勞動爭議法官教你合法維權100條》《勞動爭議立案和裁判指引》。

《100條》實用性強,通俗易懂、便于理解

近三年來,全省三級法院每年共受理的勞動爭議案件數均超過4萬件,全市兩級法院每年共受理的勞動爭議案件數均超過1萬件,江寧地區法院每年受理的勞動爭議案件數在1200件至1600件之間法院受理的勞動爭議案件一直居高不下。《勞動爭議法官教你正確認識勞動爭議100條》,行文風格通俗易懂,便于用人單位和勞動者正確理解法律,同時也便于用人單位在今后的用工管理過程中依法用工,引導勞動者依法維權。

100條》針對性強,面向廣大勞動者和用人單位

《勞動爭議法官教你合法維權100條》,面向的群體是廣大的勞動者和用人單位。《100條》按照勞動合同從訂立、履行到解除終止的時間順序編寫分為訂立/續訂勞動合同、履行/變更勞動合同、解除/終止勞動合同、社會保險待遇、化解勞動爭議五大部分旨在規范企業用工行為,減少勞動爭議,引導企業規范行使自主用工的權利,同時引導勞動者通過正當途徑維護自身的權益,促進勞動關系的和諧有序發展,為經濟高質量發展提供高水平的司法服務和保障。

此外,《勞動爭議立案和裁判指引》面向的群體是法官從事勞動法律事務的從業者為裁判者處理勞動爭議,提供簡明實用的規范參考。

勞動爭議法官教你合法維權100條

第一部分 訂立/續訂勞動合同

1條】 勞動關系不同于一般的民事合同關系,它具有人身上和經濟上的從屬性的核心特質。人身上的從屬性體現在,勞動者被納入用人單位的組織體系,依指令而行為,自由受到管制,安全受到保護。經濟上的從屬性體現在,勞動者為了用人單位的利益而非自身利益而工作,以實現勞動力價值,用人單位就勞動的全部內容支付報酬,而非僅購買勞動成果。

2條】 用人單位在對外發布招聘啟事時,應當如實描述崗位需求、工作內容、辦公條件等,尤其應當注意不要不切實際地夸大薪資待遇。對可能產生職業病危害的崗位,用人單位還應當告知職業病防護措施和相關待遇。

3條】 用人單位擬在非主營崗位使用勞務派遣工的,應當通過勞務派遣單位招錄。用人單位擬將部分業務外包的,不應再介入承包單位的人員招錄工作。

4條】 勞動者應聘時,應當如實說明就業現狀、健康狀況、競業限制等情況,如實提供身份、學歷、履歷、職業技能等證明。用人單位在招聘時,應當謹慎審查勞動者的基本情況,書面告知勞動者提供虛假信息將承擔的后果,并要求勞動者簽署保證書。

5條】 用人單位在招聘時,可以安排入職前體檢,并可以將體檢結果作為考量因素之一。但除國家對崗位有特殊規定外,用人單位不得在年齡、性別、婚育、既往病史等方面設置歧視性的錄用條件。

6條】 超過法定退休年齡的人員應聘的,用人單位應當審查其社會保險賬戶開立和繳費情況、退休手續辦理情況、基本養老保險待遇領取情況等。用人單位決定錄用超齡人員,但客觀上又無法參加工傷保險的,建議及時購買雇主責任保險。

7條】 用人單位不得扣押勞動者的證件,也不得要求勞動者提供擔保或者交付財物。

8條】 用人單位接收勞動者檔案的,應當妥善保管。因保管不善致勞動者檔案損毀、滅失的,用人單位應當及時補辦。不能補辦且因此造成勞動者損失的,用人單位應當賠償。

9條】 用人單位與勞動者建立勞動關系的起始時間是用工之日(包括崗前培訓之日),而非簽訂勞動合同之日或者轉正之日。自用工之日起,用人單位即開始承擔用工責任和風險。

10條】 用人單位決定錄用后,應當在一個月內及時與勞動者簽訂書面勞動合同,否則將面臨支付雙倍工資的風險。勞動者經催告后不愿簽訂勞動合同的,用人單位應當立即終止用工并解除勞動合同。如果未簽訂書面勞動合同的情形持續滿一年,則視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。

11條】 勞動合同屬于需要長期履行的合同,當事人在簽約時無法完全預計將來可能發生的變化,故對工作崗位、工作內容、工作地點等事項可以作出較為靈活的約定。但約定過于寬泛的,視為沒有約定。在征得勞動者同意后,雙方在勞動合同中可以就勞動者概括授權用人單位進行合理調崗的事項進行約定。

12條】 參加社會保險、繳納住房公積金是用人單位和勞動者的法定義務,用人單位在勞動者入職后應當立即著手辦理相關手續。勞動者自愿申請不參保或者雙方協商以補貼代替參保的行為均屬無效。未依法參保,用人單位將面臨補繳社會保險費和滯納金,以及賠償社會保險待遇損失的風險。

13條】 在原單位保留勞動關系的勞動者入職新的用人單位從事全日制工作的,雙方仍然應當簽訂書面勞動合同且必須參加工傷保險,但雙方可以對是否訂立無固定期限勞動合同、是否支付經濟補償等事項作出例外約定。

14條】 勞動合同期滿后繼續用工的,用人單位應當在一個月內及時與勞動者續訂勞動合同,否則將面臨支付雙倍工資的風險。勞動者經催告后不愿簽訂勞動合同的,用人單位應當立即終止用工并解除勞動合同。如果未簽訂書面勞動合同的情形持續滿一年,則視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。

15條】 勞動合同法施行后,如果用人單位已經與勞動者續訂了一次固定期限勞動合同,且勞動者不存在嚴重過錯或者不能勝任等情形,那么在第二次續訂勞動合同時,用人單位應當就是否訂立無固定期限勞動合同征求勞動者意愿,不能直接以期滿為由終止勞動合同。

16條】 雙方約定勞動合同期滿后自動續延的,視為連續訂立勞動合同。雙方協商延長勞動合同期限累計超過6個月的,視為連續訂立勞動合同。

17條】 未簽訂書面勞動合同的雙倍工資責任旨在懲罰用人單位故意不簽訂勞動合同的惡意行為。用人單位未與高級管理人員簽訂書面勞動合同,但能夠提供聘任決定、聘書等任職文件,證明雙方之間權利義務且已實際履行的,可以不支付雙倍工資。用人單位的人事經理、人事專員等相關從業人員,負有督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同職責。

第二部分 履行/變更勞動合同

18條】 用人單位在制定、修改或者決定事關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經過職工代表大會或者全體職工討論。未經民主協商程序,相關規章制度或者重大事項決定不具有法律效力。經過民主協商程序,但未能達成一致意見的,用人單位可以作出最終決定。

19條】 用人單位應當通過有效方式,將事關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定向勞動者公示、告知。未經公示、告知,相關規章制度或者重大事項決定對勞動者不具有約束力。用人單位的規章制度效力,及于其分支機構。母公司經過合法程序制定的規章制度,向子公司的勞動者公示或者告知的,可以作為子公司與其勞動者之間處理勞動爭議的依據。

20條】 用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內,兩者的對應關系為:

超過上述標準約定試用期并履行的,用人單位將面臨補足工資差額并支付雙倍工資的風險。

21條】 用人單位應當向勞動者明示試用期內的工作要求和考核標準,并應當在試用期屆滿前對勞動者的表現進行考評。錄用條件應當符合勞動合同訂立的目的,與工作崗位、工作能力相適應,且不存在違法、明顯不合理或者歧視性的因素。

22條】 勞動者在試用期內因病因傷進入醫療期或者停工留薪期的,試用期中止計算,待相應期間結束后恢復計算。用人單位不得在試用期中止期間直接認定勞動者不符合錄用條件。

23條】 用人單位應當建立并完善考勤制度,針對不同崗位的工作性質設置科學合理的考勤方式,同時應當每月匯總考勤記錄,交勞動者核對無誤并以簽字等有效方式確認后,存檔備查至少兩年。

24條】 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1天,每周工作不超過40小時。對工作時間長,但勞動強度與工作時間明顯不一致,或者長期處于等待狀態且等待期間可以休息的勞動者,如果完全認定為工作時間明顯不合理,可以酌情折算工作時間。

25條】 用人單位可以采用加班審批等方式管控加班,并可以與勞動者約定加班費計算基數,但相關約定不應偏離正常薪資待遇標準。

26條】 用人單位在相關崗位實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的,應當報勞動行政部門審批,并與勞動者在勞動合同中作出相應約定。

27條】 用人單位應當規范請假審批流程,明確不同假期請假的時限、必須提交的證明材料、假期薪資待遇以及不按規定請假的后果。用人單位對勞動者提供的病假資料產生合理懷疑的,可以前往相關醫療機構核實情況。

28條】 工資的范圍包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費、特殊工資等,不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。用人單位代扣代繳的個人負擔的社會保險費、住房公積金、稅金、工會會費等,納入應發工資總額。

29條】 用人單位應當對勞動者實行同工同酬,確保勞動技術和熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要付出相同的勞動量,即可獲取相同的勞動報酬。同工同酬并非是指絕對的工資均等,而是指對相同崗位上的勞動者,執行相同的工資分配制度。

30條】 用人單位應當及時足額支付勞動報酬。確因經營困難、資金緊張無法按約支付工資的,應當向勞動者說明情況,取得工會或者全體職工諒解,且延期支付工資不得超過30日。正常工作期間的應發工資不得低于最低工資標準,停產歇業之后的實發生活費不得低于最低工資標準的80%。

31條】 用人單位安排勞動者在室外露天作業,或者用人單位安排勞動者在室內工作,但不能采取有效措施將工作場所溫度降至低于33℃的,應當在每年的6月至9月按照法定標準支付高溫津貼。高溫津貼應當以貨幣形式支付。

32條】 勞動者在同一或者不同用人單位連續工作滿12個月,可以申請年休假。應休年休假天數根據累計工作年限確定:

勞動者應當向用人單位提供之前參加工作時的勞動合同、參保記錄、工資支付憑證等真實資料,以便用人單位確認其累計工作年限和連續工作時間。

33條】 用人單位已安排年休假,但勞動者因本人原因不休的,用人單位只需支付正常工資。勞動者在入職時承諾不享受年休假待遇的,該承諾無效,不屬于勞動者因本人原因不休的情形。

34條】 用人單位為勞動者提供了專項培訓費用,進行了專業技術培訓的,可以約定服務期。勞動者違反服務期約定的,用人單位可以主張違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,包括用人單位支付的有憑證的專業技術培訓費、培訓期間的差旅費、培訓期間專門在工資中支付的培訓補貼以及因培訓產生的用于勞動者的其他直接費用,且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的部分。為避免爭議,用人單位可以在每次專項培訓完成時與勞動者對專項培訓費用進行確認。

35條】 用人單位可以與其高級管理人員、高級技術人員和其他相關勞動者約定商業秘密和知識產權保密義務、競業限制義務及違約責任,并且可以與保密人員約定不超過6個月的辭職提前通知期以及提前通知期內的調崗調薪事項。

36條】 在職期間是當然的競業限制期限,無需特別約定;離職后的競業限制期限不得超過2年。除有特別約定外,保密義務一般無期限限制。

37條】 由勞動者承擔違約金的約定,僅在勞動者違反服務期約定或者競業限制約定兩種情形下才有效,其他情形要求勞動者承擔違約金的約定均屬無效。勞動者的其他違約行為造成用人單位損失的,用人單位可以主張賠償。但是,由用人單位承擔違約金的約定,沒有上述限制。

38條】 用人單位因經營需要不得不調整勞動者崗位的,應當盡量采取協商方式。確實無法協商一致的,用人單位應當尊重勞動者的技能專長和人格尊嚴,作出對勞動者家庭生活和社會生活利益影響盡可能小的崗位調整。用人單位的調崗行為具有合理性的,勞動者應當服從調動。

39條】 用人單位因搬遷、業務轉移等因素不得不變更勞動者工作地點的,應當采取調整出勤時間、增開班車、發放交通補貼等有效措施,緩解勞動者的通勤壓力。用人單位已經采取了相應措施、搬遷范圍在同城區域內且公共交通可達的,勞動者應當服從安排。

40條】 用人單位不應為勞動者開具不符合實際情況的收入證明,更不應為非本單位勞動者開具任何證明。

41條】 用人單位發生合并、分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

42條】 勞動者在工作中因故意或者因重大過失造成用人單位損害的,應根據其過錯程度承擔相應的賠償責任。用人單位將損害賠償金從勞動者工資中逐月扣除的,扣除部分不得超過當月應發工資的20%,且扣除后剩余部分不得低于當地同期最低工資標準。負有賠償責任的勞動者離職的,用人單位可以主張一次性賠付。

43條勞務派遣適用于臨時性、輔助性或者替代性崗位。臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性是指用工單位勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定時間內,可以由他人代勞的崗位。

44條】 用人單位不得自設勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,也不應以勞務外包之名,行勞務派遣之實。企業將其業務發包給其他單位,但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動,或者以企業的名義提供勞動,實際屬于勞務派遣。

45條】 用人單位應當確保在用工時已為勞動者參加了工傷保險并且不中斷繳費,否則將面臨承擔全部工傷保險責任的風險。

第三部分 解除/終止勞動合同

46條】 勞動者主動辭職的,用人單位可以要求勞動者繼續工作滿30日(試用期內為3日)。勞動者未經同意提前離職的,用人單位可以要求勞動者賠償因此造成的損失。

47條】 用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的,應當支付經濟補償。勞動者自行離職的,用人單位應要求其提供書面離職申請。

第48條】 用人單位可以與勞動者自行協商達成離職協議。離職協議違反法律強制性規定,或者存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,不具有法律效力;存在重大誤解或者顯示公平情形的,可以被撤銷。

第49條】 因欺詐訂立的勞動合同無效,受欺詐的一方當事人有權解除勞動合同。勞動者受欺詐的,可以主張經濟補償。用人單位受欺詐的,無需支付經濟補償。

第50條】 用人單位在收悉勞動者發出的解除勞動合同通知后,應當認真審查通知載明的理由。如果用人單位在履行勞動合同的過程中確實存在問題,應當及時糾正。

第51條】 勞動者在試用期被考評為不合格的,用人單位應當在試用期屆滿前作出解除勞動合同決定并向勞動者明示理由。

第52條】 勞動者在職期間利用職務之便謀取私利,或者未盡職守產生重大過失,使用人單位的有形或無形財產遭受嚴重損害的,用人單位可以解除勞動合同。但是,用人單位因市場風險、政策因素等不可歸責于勞動者的原因遭受的損害,不得轉嫁給勞動者。

第53條】 勞動者同時與其他單位建立勞動關系,對完成本單位工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。負有保密、競業限制義務的勞動者,同時與競爭單位建立勞動關系的,可以認為已造成嚴重影響。用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動關系的勞動者,給其他單位造成損失的,用人單位與勞動者應對其他單位承擔連帶賠償責任。

第54條】 勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可以解除勞動合同。包括被生效判決判處刑罰的(含主刑、附加刑、緩刑)和被生效判決免予刑罰的情形,不包括被檢察院作出不起訴決定、被公安機關刑事拘留或逮捕、以及被行政拘留、司法拘留或收容教養的情形。

第55條】 勞動者不能勝任工作,經培訓或者換崗仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同。不能勝任工作,是指勞動者不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或者不能完成同工種、同崗位人員的工作量等情形。用人單位依照內部排名制度對勞動者進行“末位淘汰”的,一般不足以認定勞動者不能勝任工作。用人單位發現勞動者不能勝任工作后,應當對其進行培訓或者調換至其他適當崗位,不得直接解除勞動合同。

第56條醫療期自病休第一日起算,具體規則如下:

第57條】 醫療期是解雇保護期,用人單位一般不得解除、終止勞動合同。但是,如果勞動者在醫療期內存在嚴重違反規章制度等情形,用人單位仍然可以解除勞動合同。

第58條】 勞動者患病或者非因工負傷,在醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事其他工作的,用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力,用人單位應支付醫療補助費。醫療補助費的數額,不低于本人6個月工資;患重病的,不低于本人9個月工資;患絕癥的,不低于本人12個月工資。

第59條】 女職工的“三期”也是解雇保護期,用人單位一般不得解除、終止勞動合同。但是,如果女職工在“三期”內存在嚴重違反規章制度等情形,用人單位仍然可以解除勞動合同。

第60條】 用人單位只有在符合勞動合同法規定的情形下才能實施經濟性裁員,并應將裁員方案向勞動行政部門報備。用人單位在裁員和后續招錄時,應當執行優先留用、優先聘用的規定。

第61條】 用人單位在作出任何單方解除勞動合同的決定過程中,都應當事先將理由告知工會。用人單位尚未建立工會組織的,應當告知所在地的工會。用人單位未能事先告知工會的,最遲必須在起訴之前進行補正。未告知工會作出的單方解除勞動合同決定,均屬違法。

第62條】 固定期限勞動合同期滿終止的時間以勞動合同約定期限的最后一日的24時為準,不因屆滿日為法定休息日而順延。

第63條】 勞動者開始享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡,用人單位可以終止勞動合同,無需支付經濟補償。雙方對退休年齡存在爭議的,應由勞動行政部門作出認定。

第64條】 用人單位被宣告破產的,勞動合同自宣告破產時終止。法院裁定受理破產申請后,用人單位所欠的工資、社會保險待遇、社會保險費、經濟補償不必申報,由管理人調查后列出清單公示。勞動者對清單記載有異議的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,勞動者可以向法院提起職工破產債權確認之訴。

第65條】 用以計算經濟補償的月工資,為勞動者離職前12個月的月平均應得工資,不包含福利待遇。勞動者獲得的非按月計發的季度獎金、年度獎金等,應分攤至對應時間段的月工資中。勞動者在離職前12個月內因用人單位的原因導致工資降低的,按其之前的正常工資水平核算經濟補償月工資;勞動者在離職前12個月內因自身原因導致工資降低的,按實際工資核算經濟補償月工資,但因病假導致工資降低的情形除外。經濟補償月工資不得超過本地區上一年度職工月平均工資的3倍,不得低于離職當時的最低工資標準。

第66條】 用以計算經濟補償的年限,一般是指勞動者在本單位的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,工作年限可以合并計算,但原用人單位已經支付經濟補償的除外。用人單位按照當地職工平均工資的3倍標準計發經濟補償的,經濟補償年限最高不超過12年。

第67條】 經濟補償年限存在分段計算的規則。勞動合同法施行前沒有規定支付經濟補償的,2008年1月1日之前的工作年限不計算為經濟補償年限。具體情況如下:

第68條】 勞動者被用人單位違法解除或終止勞動合同后,可以選擇恢復勞動關系,也可以選擇不恢復勞動關系而主張賠償金。因勞動合同兼具身份和財產屬性且需長期履行,對雙方互信程度要求較高,為免今后再次發生爭議,建議勞動者優先選擇賠償金。

第69條】 勞動合同解除或者終止后,勞動者和用人單位均有義務協助對方共同辦理離職交接手續。勞動者應當交還工作資料、勞動工具并結清未報銷費用。用人單位應當結算工資、經濟補償、退還證件并辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第70條】 用人單位應當在勞動者離職后及時出具解除勞動合同證明,以便勞動者申領失業金和重新就業。

第71條】 雙方約定勞動者負有保密或者競業限制義務的,不論以何種方式離職,勞動者均應當繼續履行相關義務。

第72條】 用人單位應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償,標準不得低于勞動者離職前12個月的月平均工資的1/3,且不得低于最低工資標準。用人單位未按約支付經濟補償,勞動者可以不履行競業限制義務。

第73條】 用人單位可以在競業限制期限內解除競業限制協議,但應額外支付勞動者3個月經濟補償。用人單位在勞動者離職后3個月未支付經濟補償,勞動者可以解除競業限制協議。

第74條】 勞動者違反競業限制約定的,用人單位有權要求勞動者返還已經獲得的違約期間的經濟補償,并要求勞動者支付違約金。勞動者支付違約金后,仍負有繼續履行競業限制協議的義務。

第四部分 社會保險待遇

第75條】 當事人對工傷認定不服的,可以提起行政復議、行政訴訟;對勞動能力鑒定結論不服的,可以提起復核。

第76條】 勞動能力鑒定結論作出之日起一年后傷情發生變化的,當事人可以申請復查鑒定。

第77條】 停工留薪期期間,用人單位負有護理工傷職工的義務,并且應當按照原工資標準支付勞動者停工留薪期工資,不包含加班費。

第78條】 停工留薪期限由簽訂服務協議的工傷醫療機構、工傷康復機構出具的休假證明確定,一般不超過12個月。停工留薪期超過12個月的,必須經過勞動能力鑒定委員會確認,但最長不超過24個月。停工留薪期滿后,勞動者應當返崗工作。

第79條】 一次性傷殘補助金在勞動能力鑒定結論出具后即可主張,具體標準為本人工資的一定倍數:

本人工資,是指傷前12個月平均月繳費工資,且不得高于統籌地區職工平均工資的300%,不得低于統籌地區職工平均工資的60%。

第80條】 無論以何種方式解除或終止勞動合同,五至十級工傷職工均可以主張一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。具體金額如下:

第81條】 除被迫辭職的情形外,工傷職工提出解除勞動合同,且距法定退休年齡不足5年的,一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金按下列方式遞減:

工傷職工達到法定退休年齡或者辦理了退休手續的,不再享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

第82條】 用人單位在勞動者發生工傷時依法參加了工傷保險,但之后發生停繳、欠費:該停繳、欠費期間發生的工傷醫療費、工傷康復費、住院伙食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、輔助器具配置費、一次性工傷醫療補助金由用人單位支付;傷殘津貼、生活護理費、供養親屬撫恤金、一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金由工傷保險基金支付。

第83條】 用人單位在勞動者發生工傷時未依法參保,在補繳了工傷保險費和滯納金后,新發生的費用由工傷保險基金支付,包括新發生的工傷醫療費、工傷康復費、住院伙食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、輔助器具配置費、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、供養親屬撫恤金。

第84條】 用人單位可以與工傷職工自行協商處理工傷賠償事宜,但應遵循公平合理原則。如果賠償協議訂立于工傷認定和傷殘評定之前,且約定賠付金額明顯低于法定賠償標準,用人單位可能面臨協議被撤銷,進而需要補足勞動者工傷保險待遇差額的風險。

第85條】 用人單位分立、合并、轉讓,工傷職工轉入承繼單位的,承繼單位承擔工傷保險責任,并應到當地經辦機構參加工傷保險或者變更工傷保險關系。工傷職工不轉入承繼單位的,按照解除、終止勞動關系時享受的有關待遇執行。

第86條】 勞務派遣勞動者在用工單位工作中發生工傷,由派遣單位承擔工傷保險責任,由用工單位承擔連帶責任。勞務派遣勞動者因上下班途中發生交通事故發生工傷,由派遣單位承擔工傷保險責任,用工單位無過錯的,不承擔責任。

第87條】 勞動者因第三人侵權受到人身傷害,同時構成工傷的,如果第三人已經賠償了因治療工傷發生的醫療費、護理費、交通食宿費、住院伙食補助費、輔助器具配置費等實際支出的工傷醫療費用,則勞動者不得在工傷保險待遇中重復主張。

第88條】 如果用人單位沒有為勞動者參加基本養老保險,而勞動者達到法定退休年齡后又無法補繳社會保險費,進而導致其無法享受基本養老保險待遇的,用人單位將要承擔賠償勞動者養老保險待遇損失的責任。

第五部分 化解勞動爭議

第89條】 勞動爭議發生后,用人單位和勞動者應當盡量通過協商方式解決糾紛。必要時,可以向工會組織、基層調解組織、勞動行政部門尋求幫助。群體性糾紛發生時,用人單位應當立即采取措施防止事態擴大,并同時向當地勞動行政部門報告。

第90條】 勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位住所地的仲裁委員會、基層人民法院管轄,雙方在勞動合同中另行約定其他管轄機關的條款無效。

第91條】 仲裁委員會對案件作出不予受理、終結審理等決定后,當事人應當按照相關仲裁文書的要求及時向基層人民法院起訴。

第92條】 仲裁裁決分為終局裁決和非終局裁決。勞動者不服任何一種裁決,均應在15日內向基層法院起訴。用人單位不服非終局裁決,應在15日內向基層人民法院起訴;不服終局裁決,應在30日內向中級人民法院申請撤銷,不得向基層人民法院起訴。

93條】 并非所有勞動爭議都要由仲裁機構、人民法院來處理。勞動監察部門具有專門處理勞動爭議的法定職權,當事人可以選擇向勞動監察部門投訴解決糾紛。

第94條并非所有勞動爭議都必須經過仲裁前置程序。勞動者以工資欠條為證據向用人單位主張工資,不涉及勞動關系其他爭議的,或者當事人在勞動爭議調解委員會主持下,僅就勞動報酬爭議達成調解協議,用人單位不履行的,勞動者可以不經仲裁前置程序直接起訴。

第95條】 并非所有勞動爭議都要通過仲裁、訴訟程序解決。用人單位欠付工資的,或者因支付工資、工傷醫療費、經濟補償或賠償金達成調解協議,用人單位不履行的,勞動者可以直接向人民法院申請支付令。

96條】 并非勞動關系中的所有爭議都能由人民法院處理。諸如補繳社會保險費或住房公積金、認定退休年齡或視同繳費年限、政府主導的國企改制中下崗、內退、買斷工齡或整體拖欠勞動者工資等爭議,應由相關職能部門處理。

97條】 勞動爭議進入仲裁、訴訟程序后,當事人應當主動配合仲裁機構、人民法院的審理,及時舉證,如實陳述,積極調解。

98條】 勞動爭議進入訴訟程序后,當事人不得任意增加訴訟請求或者提起反訴。如果增加的訴訟請求與原訴訟請求不具有不可分性,則當事人應當另行申請仲裁。

99條】 勞動爭議的仲裁時效為一年,人民法院會基于當事人提出的相應抗辯予以審查。

100條】 當事人認為約定的違約金標準過低或者過高的,應當在訴訟中明確提出否則人民法院不會主動調整。

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