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工傷賠償標準網

理解法律,權利才不會被“掩蓋”

來源:工傷賠償標準網 作者:admin 人氣: 發布時間:2016-09-06
摘要:法律為勞動關系雙方劃定了基本框架,雙方在此框架內履行義務和享受權益,才能達到和諧。也正因為如此,勞動關系雙方只有理解法律的意圖并按此辦理,各自的權利才能得到有效保障。本期的四個案例即體現了這一點。 "三期"女職工協商解約后可否反悔 案例: 麗麗


法律為勞動關系雙方劃定了基本框架,雙方在此框架內履行義務和享受權益,才能達到和諧。也正因為如此,勞動關系雙方只有理解法律的意圖并按此辦理,各自的權利才能得到有效保障。本期的四個案例即體現了這一點。


"三期"女職工協商解約后可否反悔

案例:

麗麗(化名)于2014年12月入職大連市某科技公司,雙方簽訂為期3年的勞動合同。2015年8月27日,麗麗填寫了員工移交單,移交單注明離職形式為結構調整,并于當天離職。次日,公司開具退工單和以"雙方協商一致"為由的解除勞動合同證明書。但在2017年4月,麗麗提出仲裁申請,以自己處于"三期"為由要求與科技公司恢復勞動關系。


原來,麗麗在2015年8月16日經診斷被確診為懷孕。但由于證據表明雙方是協商一致解除勞動合同,仲裁委最終對麗麗的要求不予支持。

來源:《大連晚報》20175-25


評析:

根據《女職工勞動保護特別規定》第5條,任何用人單位不得因懷孕、休產假、哺乳嬰兒的原因對女職工予以辭退或單方面解除與其簽訂的勞動合同或聘用合同。


同時,用人單位不得依據《勞動合同法》第40條的規定以"醫療期滿""不勝任工作"或"客觀情況發生重大變化"為由解除與"三期"女職工的勞動關系,也不得根據《勞動合同法》第41條的規定在經濟性裁員的時候裁減"三期"女職工。另外,根據《勞動合同法》第45條的規定,當勞動合同期滿恰逢女職工處于"三期"時,勞動合同要自動順延至相應情形消失時再行終止。


但是,法律禁止的只是用人單位隨意解除與"三期"女職工的勞動合同,但并沒有禁止用人單位對符合法定解除條件的"三期"女職工行使解除權。即,用人單位仍可以依據《勞動合同法》第36條與勞動者協商一致解除勞動合同;或依據該法第39條,在勞動者存有過錯的情況下,解除勞動關系。


具體到本案,麗麗在勞動關系解除之前已經確診懷孕,仍與科技公司協商解除勞動關系,可視為麗麗對行使權力作出的放棄處分,該處分具有約束力。


無書面勞動合同仍應履行用工義務


案例:

張某于2010年7月到某技術有限公司的便利店工作。2013年6月,便利店設電子閱覽室,張某被調為網管。公司一直未與他簽訂書面勞動合同。2015年9月后,公司再未向張某支付任何款項。張某隨即起訴公司,請求確認雙方存在勞動關系,并判令公司比照當地最低工資標準支付其在職期間的工資差額,支付違法解除勞動關系的賠償金。公司辯稱,雙方之間只存在租賃合同關系和代管關系。


法院經審理認為,該便利店由公司設立,張某負責管理、經營、盤點及上交收入等工作,按月從公司處獲得勞動報酬,雙方形成勞動關系;從2013年6月起,張某在公司設立的電子閱覽室繼續從事管理工作,亦應當認定為勞動關系。

來源:華龍網2017-05-16


評析:

在實踐當中,不少單位為規避用工義務或因用工制度不規范,建立勞動關系時不簽訂書面合同,本案就是一個典型例證。


從本案案情來看,該公司設立便利店,由張某進行管理、經營、盤點及上交收入等工作,張某按月獲得勞動報酬;而且從2013年6月起,張某在公司設立的電子閱覽室繼續工作,上述情形都證實張某受到公司的管理,張某與公司之間符合勞動關系成立的情形。


需要指出的是,即使未簽訂勞動合同,勞動關系雙方履行勞動關系和解除勞動關系的方式也應遵循《勞動合同法》:用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系,用人單位應當按照約定及法律規定及時、足額支付勞動者工資報酬。而在解除勞動關系上,主要有兩種方式:協商一致解除與法定解除。從本案情形來看,無論該企業是提出與勞動者協商解除還是以終止事實勞動關系為由解除,都應支付補償金。本案中企業存在不支付工資的行為,根據《勞動合同法》第38條,勞動者也可以提出解除勞動關系,并要求獲得經濟補償。


不同單位連續工作滿12個月可享受年休假


案例:

小張2014年7月應聘至A公司上班,2015年6月辭職后又入職B公司。2017年年初,小張從B公司辭職后,向B公司索要未休年休假工資報酬,被公司拒絕。小張遂提出仲裁申請,要求公司支付5天未休年休假的工資報酬。

B公司辯稱,小張在本公司連續工作時間不滿12個月,根本無權享受帶薪年休假。


仲裁委經審理認為,小張享受年休假待遇的要求應予支持。但小張是2015年6月才入職B公司的,按比例計算,B公司應向小張支付

3天未休年休假的工資報酬。

來源:《遼寧職工報》201705-05


評析:

《職工帶薪年休假條例》第2條規定:"機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。"《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定:"職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。"


具體而言,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。對于"連續工作滿12個月以上"的理解,《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》(人社廳函〔2009〕149號)第1條規定:"《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續工作滿12個月以上’,既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。"因此,職工只要自工作時起累計連續工作滿12個月即可享有帶薪年休假,而無需再滿足在新用人單位連續工作滿一年的條件。


具體到本案,張某在A、B兩個公司已經連續工作滿12個月,符合享受帶薪年休假的條件,B公司應當按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條及第10條,支付張某未休年休假的工資報酬。


電子數據可否證明勞動關系


案例:

鄧小姐從2013年夏天開始為一家設計公司工作。公司遲遲不愿和她簽訂勞動合同。


在多次與公司協商未果后,鄧小姐提出辭職,并要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。法院庭審中,為證明勞動關系,鄧小姐一連提交了20余組證據,包括公司的通行證、銀行轉賬明細,等等。為了證明自己日常接受公司實際管理人馬某的管理,她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄,涉及日常費用報銷事項等內容。鄧小姐為微信記錄進行了公證,并證實與其有往來的微信號屬于馬某。


最終,法庭審理認為,鄧小姐的一系列證據形成了完整的證據鏈,遂認定雙方存在勞動關系。

來源:《河北工人報》201705-23


評析:

在司法實踐中,微信記錄可以作為證據。修訂后的《民事訴訟法》第63條規定,證據包括電子數據。最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第116條規定,電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。


由法條可知,微信記錄作為網上聊天記錄的一種,也屬于存儲在網上的文字類電子證據。


但是,微信記錄的證明力有限。作為證據,微信記錄同樣需要符合證據的真實性、合法性、關聯性的要求。因微信不是實名制,使用微信證據,需證明微信使用人就是當事人雙方。


此外,作為電子證據,微信如果是單一證據,如欲確認其效力,一是需要公證處的公證,二是需要與其他證據形成完整的證據鏈。本案中,正是因為微信證據與其他證據形成了證據鏈,勞動者才得以勝訴。(中國政法大學民商經濟法學院 賴玥)

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