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勞動爭議問答篇(二)

來源:工傷賠償標準網 作者:admin 人氣: 發布時間:2017-07-17
摘要:勞動爭議仲裁是否收費? 答:根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五十三條規定,勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。 勞動仲裁庭審時,申請人未到庭或被申請人未到庭,仲裁庭會如何處理? 答:《中華人民共和國勞動爭議

勞動爭議仲裁是否收費?

答:根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五十三條規定,勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。


勞動仲裁庭審時,申請人未到庭或被申請人未到庭,仲裁庭會如何處理?

答:《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十五條規定,仲裁庭應當在開庭五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的,可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期,由勞動爭議仲裁委員會決定。第三十六條申請人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁決。


公司給的產假不足,不給批晚育假、獨生子女假,有什么途徑可以解決這個問題?

答:根據《廣東省職工生育保險規定》(粵府令第203號)第十六條、《關于實施生育保險有關問題的通知》(穗人社函〔2011〕43號)第五條的規定執行,可以與用人單位協商、如雙方發生爭議,可通過法律途徑解決。


申請勞動仲裁是否可以要求公司補交社保?

社會保險補繳問題不是勞動人事爭議仲裁委員會的調處范圍,可向社會保險征繳部門提出補繳解決。


如何計算未休年休假工資報酬的日工資收入?

答:《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定,計算按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

  前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資。

  職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工,日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。


在庭審過程中,能否當庭變更或增加仲裁請求?

答:勞動人事爭議仲裁辦案規則(人力資源和社會保障部令第2號)第四十一條規定,申請人在舉證期限屆滿前可以提出增加或者變更仲裁請求;仲裁庭對申請人增加或者變更的仲裁請求審查后認為應當受理的,應當通知被申請人并給予答辯期,被申請人明確表示放棄答辯期的除外。

申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求的,應當另行提出,另案處理。


最低工資標準,是指應發工資還是實發工資?

答:根據《最低工資規定》(勞動和社會保障部令[2003]第21號)第三條第一款、第十二條第一款等規定,最低工資是指正常勞動下剔除延長時間工資和相關津貼的應發工資。

職工主動提出辭職,公司是否需要等到30天后才能辦理解除手續,還是可以立即給他辦手續?

答:《勞動合同法》第37條規定,“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同”。該條為勞動者提出辭職設定了提前通知用人單位的法定義務。法律設定30日的期限,是為了讓用人單位事先尋找替代職工作出安排,以免影響企業經營,給企業造成損失。所以,如果職工主動辭職,而用人單位又能合理安排,單位可以自行決定是否要等到30天辦理解除勞動合同手續。換句話說,這是用人單位的權利。


用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同,而又無其他證據證明有試用期的情況下,司法實踐中應當如何確定試用期?

答:試用期往往與書面勞動合同相聯系,沒有書面勞動合同,試用期往往會成為爭議的問題。雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下,如何確定試用期?有觀點認為:試用期的長短是與勞動合同的長短相結合的,由于未簽訂勞動合同的滿一年的必須簽訂無固定期限勞動合同,據此可以考慮未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年,因此未簽訂勞動合同狀態下可考慮按一年勞動合同確定相應的試用期,即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。這種觀點采取的是分段處理的方式,并且是按最低檔確定試用期長短,看似有理,對勞動者也無明顯的不利,但分段處理在邏輯上的依據顯然不足。

   試用期總體上是對用人單位有利的一種機制,旨在保護用人單位的經營自主權和相關利益,同時,在簽訂勞動合同方面,優勢一般在用人單位一方。基于這種情況,考慮到更好地保護勞動者的合法權益,筆者認為,在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下,應當認定用人單位放棄了試用期,雙方勞動關系中不存在試用期問題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動關系時就要訂立勞動合同,或至少就試用期達成約定,否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動合同,實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規范勞動秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動合同系因勞動者原因造成的,則可依照《勞動合同法實施條例》,用人單位可以解除勞動合同。

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